A meritocracia é um dos conceitos mais difundidos e defendidos no Brasil por economistas, sociólogos, políticos e até por muitas religiões. A ideia de que os louros vêm para aqueles que se esforçam mais e se preparam melhor foi amplamente apropriada na sociedade brasileira. Ser uma pessoa bem-sucedida profissionalmente, por exemplo, é um privilégio recorrentemente associado ao mérito individual. A pessoa que conquista riqueza e poder é vista como mais bem preparada, inteligente, competente, dedicada, determinada e até divinamente mais iluminada do que as demais. Nessa perspectiva, quando o êxito não é alcançado, existe a culpabilização do indivíduo, tratado como menos capaz e menos merecedor.
Se o conceito, popularizado na década de 50 pelo sociólogo britânico Michael Young, criado como sátira ao que hoje se propaga, for mesmo verdade, como explicar o fato de as mulheres ganharem 19,6% a menos do que os homens e ver a desigualdade aumentar para 37,5% à medida que conquistam o ensino superior? Afinal, qualificação profissional não costuma ser um problema feminino. As mulheres correspondem a 59,4% dos ingressantes nas universidades, enquanto o Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq) e a Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES) indicam que 54% das bolsas de mestrado e 53% das de doutorado concedidas no Brasil foram conquistadas por mulheres. O paradoxo não é individual. É estrutural.
Tudo sobre Artigos em primeira mão!
Caso a meritocracia fosse realmente uma ideologia verossímil, a remuneração estaria diretamente relacionada à escolaridade e ao desenvolvimento de competências técnicas, com consequente ascensão de carreira, e não a uma questão de gênero. Um olhar atento para o alto comando das organizações confirma, com facilidade, os relatórios “Women in Business 2025”, da Grant Thornton, que indicam no Brasil apenas 36,7% dos cargos de gerência ocupados por mulheres, e o International Business Report, da Grant Thornton International, que aponta que apenas 19% dos cargos de CEO são ocupados por mulheres. Em nenhum nível da carreira essa conta fecha quando o gênero entra na equação.
Como os dados mostram que, para as mulheres, o diploma não garante nem acesso nem progressão, precisamos analisar as variáveis que o mercado costuma chamar de “escolhas”. A primeira delas é a maternidade. Segundo estudo da Fundação Getulio Vargas (FGV), 50% das mulheres estarão fora do mercado 24 meses após darem à luz. Metade das mães brasileiras é preterida no mercado por fatores que a sociedade já conhece muito bem e estão intimamente relacionados à intensificação da tripla jornada e à desproporção parental de horas dedicadas ao cuidado. Num primeiro momento, isso pode parecer apenas um detalhe doméstico. Socialmente, porém, denota uma grande desigualdade estrutural de gênero. O excesso de demandas femininas traz como consequência a sobrecarga mental, menor disponibilidade laboral e dificuldade em cumprir requisitos básicos de carreira, como atividades de networking ou atualização tecnológica, por exemplo.
A segunda variável é o ambiente hostil que costuma impactar todas as profissionais. As microagressões de gênero estão presentes no cotidiano das empresas, não costumam aparecer em relatórios e o fato de estarem nomeadas em inglês dificulta a sua propagação. As ações, entretanto, toda mulher conhece: a interrupção numa reunião, o furto de uma ideia, a desvalorização do saber feminino, o assédio moral e sexual e o rótulo de louca para resumir tudo que parece não seguir diretrizes masculinas. Rotuladas, muitas vezes, de mimimi, as microagressões de gênero afetam a autoconfiança, a saúde mental e, com bastante frequência, suas entregas e performance.
Todo esse contexto abusivo, que impede a ascensão das mulheres no mercado de trabalho, também compromete a economia. Segundo dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a subvalorização do trabalho feminino retira R$ 92,7 bilhões de circulação anualmente. De olho na reparação, algumas empresas começaram a traçar diretrizes para alcançar a igualdade que envolvem Governança e ESG. Na Bahia, o Governo criou o Selo Lilás, uma certificação que reconhece as empresas que adotam práticas de igualdade de gênero e defesa das mulheres. Buscar se aproximar ou trabalhar em uma dessas empresas pode ser uma opção de enfrentamento individual. A solução, entretanto, passa por uma profunda mudança estrutural, social e cultural, que demanda tempo, mas precisa ser exposta, debatida e cuidada.
Apenas por meio de ações como a redistribuição do trabalho de cuidado, a implementação de protocolos rigorosos contra o assédio, a adoção de metas de diversidade nos conselhos e diretoria, e a correção ativa da disparidade salarial através de leis de transparência, começaremos a olhar de frente para essa meritocracia seletiva. E só assim, talvez, a gente consiga compreender que o mérito só pode ser analisado e premiado quando todas as pessoas partem das mesmas condições.
*Fundadora da Career Organizer, professora e mestre em Comunicação e Culturas Contemporâneas. Especialista em desenvolvimento de carreira e empoderamento profissional feminino.
Fonte: A Tarde
